新民事诉讼法关于支付令的修改及对劳动争议处理的影响
发布时间：2015-10-26 11:12
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新民事诉讼法关于支付令的修改及对劳动争议处理的影响
针对支付令的上述缺陷，包括但不限于督促程序债务人异议的审查立法缺失问题、与诉讼的有效衔接问题等，2012年新修改的民事诉讼法给予了正面回应，旨在让支付令制度再次焕发青春，回到人们的司法视野中来。
（一）支付令修改内容
新民事诉讼法关于支付令制度的修改主要包括三部分内容。一是在当事人没有争议的前提下，法院对于当事人起诉的符合督促程序的案件可以依职权转为督促程序。该部分为新增加内容，有利于法院为当事人选择一个更加便捷的维权途径，有利于更加高效地配置司法资源。当然，是否选择督促程序，由法院提醒当事人，案件符合适用督促程序的条件，征求当事人意见，是否同意，尊重当事人的意思自治。二是债务人对支付令提出的书面异议，法院应进行实质审查。1991年民事诉讼法规定债务人只要对支付令提出书面异议，人民法院就直接终结督促程序，支付令即失效，对于异议理由，法院根本不需要审查，此是架空支付令制度的根本症结，也是在司法实践中饱受诟病和强烈质疑之处。新民事诉讼法对支付令的上述弊端作出立法应对，新民事诉讼法第二百一十七条第一款规定：“人民法院收到债务人提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。”三是完善督促程序与诉讼的衔接。对于支付令失效、适用督促程序不能达到目的的案件，法院应当依职权主动转入诉讼程序，但当事人明示拒绝的除外。新民事诉讼法第二百一十七条第二款规定：“支付令失效的，转入诉讼程序，但申请支付令的一方当事人不同意提超诉讼的除外。”该部分亦为新增加内容。支付令失效后，债权人的支付令申请视为起诉，直接转入诉讼程序解决，债权人无须另行起诉。当然，直接转入诉讼程序也应尊重申请人的意愿，符合申请人的意思表示和正向选择。将督促程序与普通诉讼程序有效衔接，可以在债权人和债务人之间合理地分配程序利益和诉讼风险，这种相互衔接既能实现债权人的诉讼价值，又能防止债务人规避法律，滥用异议权。如此修改，可以激发债权人的积极性，提高支付令的利用率和使用价值。
（二）对劳动争议处理程序的影响
因我国劳动争议中的支付令适用于民事诉讼法的督促程序规定，此次新民事诉讼法关于支付令的修改与完善对于劳动争议处理程序的影响是必然的。
第一，拓宽了劳动者适用支付令程序的渠道。原劳动立法规定，劳动者可以就符合劳动合同法第三十条和劳动争议调解仲裁法第十六条规定的案件直接向人民法院申请支付令。现在，除了直接申请支付令外，对于劳动者直接向法院提起诉讼的劳动争议案件，如果符合督促程序，在法院的提示下可以转入督促程序。司法实践中，劳动者可以直接向法院提起诉讼的案件主要包括：(1)以用人单位工资欠条为依据要求支付工资，不涉及其他劳动争议的；(2)在劳动争议调解委员会、人民调解委员会等调解组织调解下，双方达成调解协议，一方不履行调解协议确定的给付义务的；(3)劳动者与用人单位达成的明确的赔偿或补偿协议，因款项的支付发生纠纷的。劳动者向法院直接起诉的，应依普通民事纠纷起诉，不再以劳动争议起诉。此类案件主要具有以下两个特点：一是诉讼请求具有单一性，即只能是要求用人单位支付金钱款项，如还有其他诉讼请求，则需先申请劳动仲裁；二是劳动者要求用人单位给付的款项金额需是双方通过协议确认的，上述几种情形中的金额都是双方确认的。此类案件恰好符合申请支付令的条件。
第二，对用人单位提出的异议进行实体审查。人民法院对于用人单位就支付令提出的书面异议径直裁定终结督促程序的情况将不复存在。根据新民事诉讼法的规定，法院应当就用人单位提出的异议是否成立进行实质审查。具体审查的内容包括但不限于：异议朝限是否超过、理由是否充分、事实是否清楚、证据是否真实确凿等。为了更有效地处理支付令案件，人民法院在向用人单位送达支付令时，应提醒用人单位如提出异议，须附上相应证据清单，以便于审查。法院在必要时可以依据职权采取调查或者听证方式进行审查。如果用人单位对于拖欠劳动报酬没有异议，只是对清偿能力、清偿期限、清偿方式等提出异议，则异议不成立。如果劳动者在同一劳动争议纠纷中向用人单位提出多项支付请求，如劳动报酬、经济补偿、工伤、医疗待遇
等，用人单位仅就其中一项或者几项请求提出异议的，则异议不成立。经审查后，人民法院认为异议成立的，裁定终结督促程序，支付令自行失效；异议不成立的，裁定驳回用人单位的异议，支付令自驳回裁定送达之日起即生效。
第三，支付令失效后，督促程序自动转入诉讼程序。该部分内容对于劳动争议处理程序的影响是最大的，甚至出现了冲突。针对劳动立法规定的两种支付令适用情形，《劳动争议司法解释（三）》第十七条规定了支付令失效后的不同处理情形。该条规定，依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理，但应告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。依据劳动争议调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。即人民法院针对不同的支付令适用情形，规定了不同的处理情形。
上述司法解释作出如此规定，也是基于不同的考虑：
对于劳动者追索劳动报酬，依据劳动合同法第三十条的规定申请支付令被终结督促程序的，由于双方并没有明确的书面协议确认他们之间的权利义务关系，因此，双方之间的纠纷仍然应当按照一般劳动争议处理模式进行，即：先调解仲裁，后提起诉讼。这是因为我国实行劳动争议案件仲裁前置程序，人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项不能直接向人民法院起诉，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，只有对仲裁裁决不服时，才可以进入诉讼程序。据此，人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院不应当受理，但应告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
对于劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，经调解组织调解，达成调解协议，劳动者依据劳动争议调解仲裁法第十六条规定申请支付令被终结督促程序的，由于该调解协议是围绕劳资双方“劳动权利义务关系”展开的，理应具有劳动合同的性质，并具有劳动合同的约束力，其与劳动法、劳动合同法规定的基本精神一致。考虑到双方之间已经有明确的书面协议，劳动者可以直接向法院提起诉讼，人民法院可以按照普通民事纠纷受理和审理。这一规定有利于减轻劳动者权利保护的程序成本，同时对于当前普遍存在的用人单位拖欠工资的问题，是一个有效、有益的举措，也符合民法通则关于追索劳动报酬的规定和目前审判实践的惯常做法。
（三）劳动争议支付令程序与新民事诉讼法关于支付令的规定
的冲突与协调
与新民事诉讼法关于支付令失效后与诉讼程序的衔接的修改相比较，不难发现，针对劳动者依据劳动争议调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被终结督促程序后的处理程序，支付令的修改对其基本没有影响，在此种情况下，支付令失效后，案件均是进入诉讼程序，唯一区别在于劳动者依据《劳动争议司法解释（三）》的规定，可以向人民法院提起诉讼，不用先行仲裁；劳动者依据新民事诉讼法的规定，支付令失效后，可自行转入诉讼程序。也就是说，劳动者无论依据《劳动争议司法解释（三）》还是依据新民事诉讼法，支付令失效后，劳动者均可主动要求直接进入诉讼程序，只不过前者是主动提起诉讼，后者是主动同意转入诉讼。
对于劳动者依据劳动合同法第三十条的规定申请的支付令失效后的处理程序，《劳动争议司法解释（三）》与新民事诉讼法的规定出现了冲突。依据前者，支付令失效后，劳动者必须就劳动争议先行申请仲裁，不服仲裁裁决的，可以向法院提起诉讼，而不能越过仲裁程序而直接起诉；但根据新民事诉讼法的规定，支付令失效后，经劳动者同意，即可直接转入诉讼程序，省去了劳动仲裁程序。《劳动争议司法解释（三）》第十七条第二款与新民事诉讼法第二百一十七条第二款之间的冲突如何协调解决，新民事诉讼法第二百一十七条第二款的规定与我国劳动争议实行仲裁前置制度之间的冲突如何协调解决，是司法实践亟待解决的问题，也是新民事诉讼法规定的支付令制度焕发活力的障碍之一。
笔者认为，根据新法优于旧法、上位法优于下位法的法律适用原则，上述情形应当适用新民事诉讼法关于支付令的规定，牺牲仲裁程序来换取支付令作用的充分发挥。尽管我国实行劳动争议仲裁前置程序，但考虑到拖欠报酬案件通常事实清楚、数额明确、争议不大，虽然欠薪支付令失效后直接转入诉讼程序确实有违仲裁前置程序，但从实体上看，并不会损害当事人的合法权益，支付令的异议实质审查程序实际上在一定程度弥补了仲裁程序缺失所带来的实体上的影响，并且程序上的简化，也能够换来处理效率上的提高。为此，有必要对《劳动争议司法解释（三）》第十七条第二款的规定予以修改，具体修改意见应与新民事诉讼法保持一致，即“依据《劳动合同法》第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，经劳动者同意，该劳动争议事项可直接转入诉讼程序”。为了维护劳动争议仲裁前置程序不至于被破坏，并鼓励劳动者采取简便快捷的支付令方式维权，对于因支付令失效而直接转入诉讼程序的劳动争议事项应当进行严格限制：一是仅限于劳动者依据劳动合同法第三十条规定可以申请支付令的情形，即用人单位拖欠劳动报酬的情形；二是劳动者明确同意转入诉讼程序。除立法和司法解释规定的可适用支付令的情形外，对于其他劳动争议纠纷均不允许申请支付令。
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